MATERNIDAD, LACTANCIA, CORRESPONSABILIDAD Y CONCILIACIÓN

 

El Estado Español dio un paso histórico a partir del 1 de enero del 2021, los permisos por nacimiento son iguales, intransferibles, remunerados al 100% y de 16 semanas de duración, para las dos personas progenitoras. Con esta medida, se convierte en uno de los países más avanzados de Europa en este aspecto, al igual que ocurre en Suecia, Islandia o Dinamarca. Con la aprobación de la ley de igualdad laboral en España, Real Decreto-ley 6/2019 en marzo de 2019, el permiso de paternidad empezó a ampliarse de forma progresiva para igualarse al de maternidad en un lapso de dos años. Así, el permiso de paternidad se elevó a 8 semanas en 2019, a 12 en 2020 y, con el inicio de este 2021, a las 16 establecidas en el permiso de maternidad.

La equiparación de los permisos trae consigo varias cosas positivas, impulsar la corresponsabilidad en el cuidado de los hija/os, transmite que tanto hombres como mujeres tienen el derecho y la obligación de cuidar en la mismas condiciones y términos que las mujeres, facilitar la conciliación laboral y familiar, y con ello, eliminar la discriminación de las mujeres en el mercado de trabajo, por el mero hecho de ser madre, luchando contra la brecha salarial y el techo de cristal. Sin embargo, consideramos que 16 semanas son un tiempo muy escaso para posibilitar “una maternidad digna” en la que la madre y el bebé pueda establecer con tranquilidad un vínculo que es básico en la crianza humana. Tampoco facilitan los 6 meses de lactancia exclusiva que recomienda la Asociación Española de Pediatría y la OMS. El permiso de 16 semanas para la madre es de los más cortos de la Unión Europea, mientras que el permiso paternal es de los más largos y mejor pagados.

También consideramos que se beneficiará de este derecho, principalmente a las familias en las que tanto el padre como la madre estén empleados formalmente y con contratos indefinidos, básicamente personal funcionario y trabajadoras/es en grandes y medianas empresas; habría sido más prioritario introducir una prestación universal por hijo a cargo o universalizar el permiso de maternidad para que quienes estén en paro sin prestación, inactivos o no tengan la cotización suficiente.

La equiparación de los permisos es beneficiosa, pero no suficiente, se seguirá penalizando a las mujeres, porque seguirán solicitando excedencias y reducciones de jornada para compensar el poco tiempo de permiso; recordamos que, para el cuidado de sus bebés, el 90% de estos permisos son solicitados por mujeres. Reconocer el derecho de las familias monoparentales a disfrutar del permiso de maternidad y paternidad para que el/la menor no vea mermado el tiempo que tiene derecho a ser cuidada/o, por tener una sola persona progenitora.

En España no lograremos una igualdad real, ni se producirá un cambio social, hasta que empecemos a legislar con perspectiva de género, acompañada de políticas transversales que impactan en todos los sectores. Necesitamos de nuevos modelos laborales donde prime la flexibilidad y las políticas de conciliación en las empresas e instituciones, con horarios europeos, con red de guarderías gratuitas, con jornadas flexibles, con ayudas a la conciliación, trabajar por objetivos, facilitar el teletrabajo; no queremos renunciar a ver crecer a nuestros hijos e hijas y tampoco queremos renunciar a nuestra carrera profesional.

  

EMBARAZO

  • Técnicas de fecundación asistida. Para someterse a técnicas de fecundación asistida los empleados y las empleadas podrán ausentarse del trabajo por el tiempo necesario para su realización, previa justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo. También se tendrá derecho a este permiso cuando sea su cónyuge o pareja de hecho el que se someta a dichas técnicas.

  • Realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto. Para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo, la empleada embarazada y su cónyuge o pareja de hecho podrán disfrutar de un permiso por el tiempo necesario para su realización, previo aviso y aportando la correspondiente justificación. Plan concilia.

  • Permiso retribuido para empleadas en estado de gestación. Las empleadas públicas en estado de gestación dispondrán de un permiso retribuido a partir del día primero de la semana 37 de embarazo, hasta la fecha del parto. En el supuesto de gestación múltiple este permiso podrá iniciarse el primer día de la semana 35 de embarazo, hasta la fecha de parto.

  • Protección de la maternidad. En caso de riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las empleadas en situación de embarazo o parto reciente, se tendrá derecho a la adaptación de las condiciones o del tiempo o turno de trabajo, o, en su caso, al cambio temporal del puesto de trabajo o de funciones, previas las actuaciones y con las garantías establecidas en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. Cuando la empleada comunique a su unidad de personal la situación de embarazo, parto reciente o lactancia natural, dicha unidad dará traslado al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales de forma inmediata para la valoración de si por el desempeño de su trabajo puede estar expuesta a cualquier riesgo nocivo para su salud, la del feto o la del recién nacido. En el plazo más breve posible, y en un máximo de 72 horas, desde que se disponga de todos los datos necesarios, deberá emitirse informe médico-laboral con propuesta de necesidad o no de adecuación/cambio de puesto de trabajo. En los casos en los que se desempeñe un puesto de trabajo o función diferente la empleada percibirá unas retribuciones mensuales que en ningún caso serán inferiores.

  • Embarazo de riesgo. Estarás de baja médica, no tendrás que hacer trámites especiales.

TRABAJADORAS INTERINAS, DIFERENTES SITUACIONES 

  • Si no estás trabajando en el momento del parto, consulta el enlace para ver las prestaciones de la seguridad social.

  • Si estás de baja o con permiso de maternidad, NO puedes firmar ningún contrato de trabajo por lo que no podrás pedir sustituciones.

  • Si estás trabajando en una sustitución en el momento del parto, te sigue pagando la seguridad social tu permiso de maternidad mediante pago directo.

  • Si durante el embarazo te pones de baja y se te acaba la sustitución, te sigue pagando la baja la seguridad social con cargo al paro.

  • Si durante el permiso de maternidad, cesas por incorporación de la personal titular de la plaza, te seguirá pagando la seguridad social todo el permiso.

  • Si la baja es por riesgo durante el embarazo te paga la seguridad social sin cargo al paro.

TRAS EL PARTO

PERMISO POR NACIMIENTO O PERMISO DE MATERNIDAD Y PATERNIDAD

  • De las a 16 semanas de permiso, ambas personas progenitoras disfrutarán 6 semanas de forma obligatoria e ininterrumpidamente con posterioridad al parto.

  • Las 10 semanas restantes podrán disfrutarse en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida. Se hará siempre dentro de los 12 meses siguientes al nacimiento o adopción, se distribuirá a voluntad de las personas progenitoras y podrá ejercitarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que reglamentariamente se determinen.

  • En familias con dos personas progenitoras deben estar trabajando ambas y presentar documentación que acredite que la otra trabaja. En familias monoparentales no es necesario.

  • Este permiso se amplía en 2 semanas más en el supuesto de discapacidad de la criatura, y por cada hija/o a partir del 2º, en los supuestos de parto múltiple. Estas 2 semanas las puede disfrutar sólo la madre o una semana para cada persona progenitora.

  • Se puede empezar a disfrutar hasta 4 semanas antes del parto.

  • Cuando el/la recién nacido/a tiene que permanecer hospitalizado/a tras el nacimiento, se puede ampliar este permiso tantos días como el/la neonato/a permanezca hospitalizado/a hasta un máximo de 13 semanas adicionales.

  • Si te coincide el permiso en las vacaciones, debes solicitarlas cuando acabe tu permiso.

  • Durante el permiso de maternidad y paternidad se cobra el 100% de la base reguladora.

  • En el caso de un subsidio por riesgo durante el embarazo, también alcanza el 100%.

  • El permiso de nacimiento está exento del pago de IRPF.

PERMISO POR ADOPCIÓN O ACOGIMIENTO

  • Este permiso tiene las mismas condiciones que el permiso por parto, 16 semanas.

  • Se puede empezar a disfrutar hasta 4 semanas antes de la resolución judicial por la que se constituya la adopción o la decisión administrativa o judicial de acogimiento.

  • Si fuera necesario el desplazamiento previo de los/las progenitores/as al país de origen de la criatura, se tendrá derecho, además, a un permiso de hasta 2 meses de duración, percibiendo durante este período exclusivamente las retribuciones básicas.

PERMISO DE LACTANCIA (CUIDADO DEL/A LACTANTE)

  • Puede durar hasta que el/a hijo/a cumpla 16 meses (Plan Concilia JCCM), consiste en poder disponer de una hora al día para el cuidado del/a bebé. Esa hora se puede dividir en 2 fracciones, también se pueden acumular las horas de este permiso para conseguir jornadas completas.

  • Este permiso lo pueden solicitar a sus empresas tanto el padre como la madre, o ambos. Lo que no se puede hacer es ceder el derecho de uno a otro.

  • Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el/la lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.”

CONCILIACIÓN FAMILIAR

  • Asistencia médica. Se facilitará por el tiempo estrictamente indispensable para la asistencia médica del empleado o de la empleada. Cuando la asistencia médica sea prestada a hijas o hijos menores de edad o a familiares en primer grado de consanguinidad o afinidad, cónyuge o pareja de hecho dependientes y que no puedan valerse por sí mismos, como consecuencia de la edad, de la enfermedad o de la discapacidad, se concederá permiso no recuperable.

  • Fallecimiento, accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de familiares.
    Familiar de primer grado de consanguinidad o afinidad, tres días laborables cuando el suceso se produzca en la misma localidad y cinco días laborables cuando sea en distinta localidad.
    Cuando se trate de un/a familiar de segundo grado de consanguinidad o afinidad, el permiso será de dos días laborables cuando se produzca en la misma localidad y de cuatro días laborables cuando sea en distinta localidad. Por distinta localidad se entiende aquella que es distinta a la del puesto de trabajo donde presta sus servicios,

  • Reducción de jornada por cuidado de menores afectados/as por cáncer u otra enfermedad grave. Reducción y flexibilización de jornada por motivos de cuidado de un/a familiar por razones de enfermedad muy grave. Por ser preciso atender el cuidado de familiar de primer grado de consanguinidad o afinidad, cónyuge o pareja de hecho, el personal tendrá derecho a solicitar una reducción de hasta el cincuenta por ciento de la jornada laboral, con carácter retribuido, por razones de enfermedad muy grave y por el plazo máximo de un mes. Si hubiera más de un titular de este derecho por el mismo hecho causante, el tiempo de disfrute de esta reducción se podrá prorratear entre los mismos, respetando en todo caso el plazo máximo de un mes.

  • Permiso y flexibilización horaria para asistir a tutorías en centros escolares. El empleado o la empleada de administración general podrá disponer de un permiso por el tiempo imprescindible para asistir a una tutoría trimestral.

  • Reducción y flexibilización de jornada por motivos de guarda legal y por cuidado directo de familiar. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún/a menor de doce años, persona mayor que requiera especial dedicación o persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una disminución de hasta el 75% de la jornada de trabajo, con la reducción proporcional de las retribuciones.En ambos casos el empleado o la empleada podrá optar por flexibilizar hasta un máximo de un medio del horario fijo de la jornada diaria, siempre que sea compatible con la naturaleza del puesto de trabajo y con las necesidades del servicio.

  • Flexibilidad horaria por enfermedad de hijas o hijos menores de 12 años. Cuando le impida asistir a su centro escolar, según prescripción médica, podrá disfrutar de hasta cinco días laborables de flexibilización del horario obligatorio, siempre que se hayan agotado los días de permiso por asuntos particulares del año en curso y los correspondientes al siguiente ejercicio, cuyo disfrute podrá anticiparse por este motivo.

  • Inicio escalonado de las actividades lectivas de hijas e hijos. Flexibilizar el horario fijo de la jornada diaria para acomodarlo con el inicio escalonado de las actividades lectivas de hijas e hijos.

  • Excedencia por cuidado de familiares. El personal empleado público tiene derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hija o hijo, por adopción o acogimiento permanente o preadoptivo. También tiene derecho a un periodo de excedencia no superior a tres años para atender al cuidado de un/a familiar que se encuentre a su cargo hasta el segundo grado inclusive de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad.

  • Horarios de trabajo. Se procederá al análisis y, en su caso, a la adaptación y modificación de las normas reguladoras del régimen de horarios de trabajo de los distintos sectores del empleo público, al objeto de incorporar criterios de racionalización y flexibilización de la jornada de trabajo que permitan compatibilizar del mejor modo posible la jornada diaria de trabajo con la vida familiar, sin merma en la adecuada prestación de los servicios públicos.

NORMATIVA DE APLICACIÓN

 

Organización de Mujeres de la Confederación Intersindical

 

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