La brecha salarial sigue existiendo en las empresas españolas. Así lo revelan distintos informes que muestran las diferencias salariales entre hombres y mujeres, a nivel general y con independencia del puesto.

La principal causa que explica esta fuerte desigualdad salarial entre mujeres y hombres reside en la elevada tasa de parcialidad que afecta mayoritariamente a las mujeres. Es la razón principal de la brecha salarial, ya que el porcentaje de mujeres que trabajan a tiempo parcial es tres veces más que el de los hombres.

La subida del salario mínimo a lo largo de los últimos años ha sido un factor decisivo a la hora de reducir la brecha salarial de género, que si en 2019 se había fijado en el 22,6%, dos años después bajó al 20,9%. Esta bajada de la brecha salarial debido a la subida del SMI nos hace concluir que son las mujeres las peores pagadas, en términos generales, en los contratos más precarizados.

Con datos del 2020, el 38,8% de las mujeres tuvo un salario inferior a 1.336,6 euros, frente al 21,8% de los hombres. El salario medio de las mujeres fue en 2020 de 1.852 euros al mes, mientras que el de los hombres alcanzó los 2.210,3 euros.

Una de las razones para explicar que sean las mujeres las peores pagadas en ciertos sectores se debe a la falta de valoración de los trabajos dedicados a los cuidados y a la atención doméstica. En otros casos y ámbitos de actividad, la falta de medidas eficientes para la conciliación familiar dificulta aún más que las mujeres tengan acceso a puestos con jornadas completas y a aspirar a una carrera profesional en las mismas condiciones que los hombres.

Seguimos siendo las mujeres las que renunciamos a nuestros sueños profesionales para hacernos cargo de los niños, los enfermos y nuestros mayores.

Hasta que no exista una verdadera corresponsabilidad entre hombres y mujeres en las labores de cuidados, la igualdad salarial y la igualdad en el resto de condiciones entre hombres y mujeres no será posible. Esto lo demuestra que esta brecha también es patente en los salarios altos. Con datos de la Encuesta de Población Activa (EPA) de 2021, el 33,1% tuvieron unos ingresos de 2.295,2 euros o más, frente al 26,6% de las mujeres.

La justicia empieza a hacerse eco de esta discriminación. Así por ejemplo destacamos que el Tribunal Superior de Justicia de Madrid condenó a una empresa a retribuir a una trabajadora con el mismo salario anual que su compañero de trabajo varón y a indemnizarla con 13.000 euros por los daños morales sufridos. Esta sala entendió que la empleada se vio perjudicada, a raíz de pedir y disfrutar de una reducción de jornada por cuidado de hijo.

¿Debe ser el orden jurisdiccional el que ponga fin a estas situaciones discriminatorias hacia las mujeres?, nos preguntamos. ¿O será la implantación de medidas coercitivas en el orden laboral las que repriman políticas de empresa que contribuyen a estas diferencias laborales entre hombres y mujeres?

Debemos caminar juntos por la erradicación de estas discriminaciones. Las empresas deben comprometerse a ello, y además cumplir con las normas para la efectiva igualdad entre hombres y mujeres. Las empresas de más de 50 trabajadores deben contar con un Plan de Igualdad. La ley les exige disponer de este plan y según la normativa se debe aplicar duras sanciones para quienes no cumplan la normativa del plan de igualdad. Sin embargo, la brecha salarial sigue manteniéndose así como otras brechas entre trabajadores y trabajadoras.

En definitiva, la discriminación es un hecho incuestionable: peores condiciones de empleo, con mayores tasas de desempleo, contratación temporal y parcialidad; peores condiciones de trabajo como jornadas partidas, mayor precisión y exigencia de atención, mayor comprensión al público, menor remuneración y menor promoción.

ORGANIZACIÓN DE MUJERES
CONFEDERACIÓN INTERSINDICAL