El año 2023 ha supuesto un hito en España en cuanto a igualdad laboral entre hombres y mujeres se refiere, por la obligatoriedad de los planes de igualdad para todas las empresas con más de 50 personas en plantilla; una buena ocasión para ver dónde estamos en términos de brecha salarial de género.

La brecha salarial es uno de esos temas que ha superado el ámbito especializado y penetrado a fondo en la sociedad. Un tema que nos hace mirar alrededor y preguntarnos, “¿será posible?”

El dato bruto es bastante fácil de conseguir si acudimos a los datos oficiales del INE. Aquí tienes el resumen más resumido posible: la ganancia media anual por trabajador. Antes de ir más lejos, que conste que esta Encuesta anual de estructura salarial, que fue publicada a mediados de 2022, corresponde a 2020, e incluye la serie 2008-2020.

De momento, y siempre recordando lo poco refinado de la cuenta, podemos extraer dos enseñanzas:

– Un hombre gana 27642,52 €, y una mujer 22467,48 €; si las cuentas no fallan, eso son 5175,04 € de diferencia al año, lo que significa un 18,72%. O sea, por cada euro que gana un hombre, una mujer gana 81,28 céntimos.
– Si atendemos a la serie 2008-2020, estamos en el mejor de los escenarios conocidos hasta ahora, que solía rondar el 22% la pasada década (con un terrible 23,99% en 2013).

Existe un conjunto complejo y a menudo interrelacionado de factores que originan diferencias salariales de hombres y mujeres dando origen a la brecha salarial de género. A la valoración de las competencias laborales, hay que unir la segregación del mercado de trabajo con diferente representación de hombres y mujeres en los distintos sectores económicos, las características de la oferta de empleo femenino condicionada en muchos casos por la conciliación de la vida familiar, la participación en el trabajo a tiempo parcial de las mujeres por la dedicación a actividades de cuidado de niños, adultos dependientes y, los mecanismos establecidos de retribuciones salariales.

Consecuentemente la brecha salarial está condicionada por una serie de factores sociales, legales, económicos, y constituye un concepto que va más allá de la premisa igual pago por igual trabajo.

Entre las ocupaciones que destacan por presentar importantes diferencias salariales entre hombres y mujeres en la mayoría de los países se incluyen profesionales altamente cualificados y ocupaciones STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas), en las que las mujeres siguen estando infrarrepresentadas. Por ejemplo, en el último año para el que se dispone de datos, más del 80% de los países tenían una brecha salarial de género de al menos el 5% para los profesionales de las ciencias y la ingeniería y los profesionales de la salud. Las diferencias salariales entre hombres y mujeres son muy elevadas (más del 25%) en uno de cada cuatro países para los profesionales de la ciencia y la ingeniería, y en uno de cada tres países para los profesionales de la salud.

Las grandes diferencias salariales entre hombres y mujeres entre los profesionales de la salud concuerdan con las conclusiones recientes de que las diferencias salariales entre hombres y mujeres en el sector sanitario y asistencial tienden a ser mayores que en otros sectores, y especialmente entre categorías profesionales y que el trabajo de las mujeres, sobre todo en muy feminizadas, suele estar infravalorado.

Del mismo modo, existe una brecha salarial de género de al menos el 5% entre los profesionales de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) en casi tres de cuatro países con datos disponibles, y una brecha salarial de género muy elevada, de más del 25%, en el 17% de los países. Por otra parte, entre los profesionales asociados de la ciencia y la ingeniería, existe una brecha salarial en casi tres de cuatro países, y esta brecha es muy alta en aproximadamente el 40 % de los países.

Estos resultados sugieren que, a pesar de algunos avances limitados, queda mucho trabajo por hacer para alcanzar la igualdad de género también en lo referente a brecha salarial. Se necesitan políticas y acciones concertadas de los gobiernos y los empleadores para promover la participación de las mujeres en la población activa, abordar la segregación de género y aumentar la participación de las mujeres en puestos de liderazgo y STEM, así como para abordar las prácticas discriminatorias de la ocupación y la remuneración, incluso con respecto a la progresión profesional (por ejemplo, a través de medidas de transparencia salarial y principios y leyes de igualdad salarial).

Otras políticas y prácticas útiles son la protección de la seguridad y la salud de las mujeres y la prevención de cualquier forma de discriminación, violencia y acoso sexual o moral; la inversión en política de cuidados y el fomento de las responsabilidades compartidas en este ámbito; y la garantía de que las mujeres tengan acceso a una protección social adecuada en todas las etapas de su vida, lo cual es fundamental para mitigar las interrupciones de su carrera profesional.

 

Organización de Mujer
Confederación Intersindical