La Administración Regional reunió el martes, 22 de abril de 2025, a representantes de la parte social, de la Administración General, Enseñanza y SESCAM, para realizar una presentación y primera valoración del estudio-diagnóstico de la situación actual en materia de igualdad tras la finalización de la vigencia del II Plan de Igualdad de Oportunidades para Empleadas y Empleados Públicos de Castilla-La Mancha en octubre de 2024. El objetivo de dicha reunión fue realizar las aportaciones y mejoras consideradas a ese diagnóstico, el cual va a suponer la primera fase de elaboración del III Plan de Igualdad.

La aportación que ofreció la administración fue un primer balance en positivo, en comparación con el estudio diagnóstico que se realizó en 2018 para la elaboración del anterior plan. Añadieron que, en lo referente al acceso al empleo público, éste es mayoritariamente femenino, tanto fijo como temporal, destacando una participación de aproximadamente el 70% en mujeres en los últimos procesos selectivos.

 

Es destacable la sobrerrepresentación femenina en personal funcionario interino y personal temporal laboral, donde la administración relaciona estos elevados porcentajes de mujeres a los datos vertidos sobre mujeres que acceden al empleo público, obviando la correlación existente con la precariedad del mercado laboral y las desigualdades y brechas de género existentes en el sector privado, como causas de esa feminización de la administración.

En lo relativo a la segregación horizontal, reflejaron que sigue existiendo profesiones altamente feminizadas, excepto tecnologías de la información que es mayoritariamente masculina. Para trabajar esta realidad se incide en la aplicación de medidas estratégicas y estructurales que incentiven la formación con perspectiva de género, el fomento de la corresponsabilidad y la conciliación y la revisión de políticas de contratación y de promoción interna.

Otro de los aspectos destacables reflejados en el estudio-diagnóstico fue el análisis que se desprende de los datos cuantitativos relativos a la Salud Laboral. Este apartado evidencia que las mujeres tienen un mayor porcentaje de accidentes laborales. Sumado esto a que son ellas quienes menos acuden a los reconocimientos médicos, obliga a marcar como prioritario en la hoja de ruta buscar medidas para equilibrar esta balanza.

Del análisis de los datos relativos a las retribuciones se desprendía que aún existen diferencias retributivas asociadas casi en su totalidad a los complementos salariales, provocando esto una discriminación indirecta. Algo que, en principio puede parecer un aspecto neutro, reflejaba en el diagnóstico una brecha de género que es necesario abordar. Para ello, seguimos incidiendo en la urgencia de revisar la Relación de Puestos de Trabajo desde la perspectiva de género, algo que hasta la fecha nunca se ha llevado a cabo.

 

Asimismo, desde STAS se puntualizó la carencia del desglose de datos cuantitativos y cualitativos referente al teletrabajo dentro del estudio-diagnóstico. Entendemos que recoger este ítem es de vital importancia, teniendo en cuenta que actualmente es una de las medidas de conciliación más utilizadas por las empleadas y empleados públicos para conciliar la vida familiar y laboral.

Igualmente, destacamos la necesidad de continuar con la labor de sensibilización en materia de igualdad, la cual desde nuestro sindicato entendemos se tiene que desempeñar desde las Unidades de Igualdad presentes en todas y cada una de las Consejerías que componen nuestra Administración Pública. Y para esto, reivindicamos dotar de personal específico a estas Unidades a tal efecto y no seguir delegando estas funciones en Jefaturas de Servicio ya sobrecargadas con otras funciones.

 

Esta reunión marca un paso importante hacia la elaboración del III Plan de Igualdad en Castilla-La Mancha. Si bien se evidencian avances positivos, aún persisten desafíos relevantes, como la segregación horizontal, la precariedad laboral feminizada, la brecha retributiva y los riesgos diferenciados en salud laboral, que subrayan la necesidad de incorporar y fortalecer las políticas de igualdad en nuestra administración. Todo ello refuerza la urgencia de continuar profundizando en medidas estructurales que aseguren una igualdad real y efectiva en el ámbito de la Administración Pública.

Os animamos a participar enviándonos las aportaciones que consideréis necesario incluir en el futuro III Plan de Igualdad Oportunidades para Empleadas y Empleados Públicos de Castilla-La Mancha, porque esta materia es un asunto transversal que nos afecta a todas y a todos.

 

S T A S | Área de Mujer
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